Явор Янкулов, доктор по икономика В една клетка затворили няколко маймуни (екип). В клетката имало кашони (ресурс) и банан, закачен на тавана (награда).
Една от маймуните (лидер) наредила три кашона един върху друг, покачила се по тях и взела банана. От тавана започнала да пръска студена вода (намеса на Топ Мениджмънта). Маймуните се разбягали. Закачили нов банан. Друга маймуна наредила кашоните, покачила се по тях и взела банана. Пак запръскала студена вода. Останалите маймуни я набили и изяли банана (работа в екип). Закачили нов банан. Сработил "рефлекса на Павлов" - щом една маймуна решила да вземе банана, другите я набили, защото знаели, че всички ще бъдат намокрени, но не всички ще ядат банан (групова отговорност). Действие Второ: Силата на екипаНамесил се HR отдела. Подменили една от маймуните (развитие на екипа). Новата маймуна решила да вземе банана, но останалите веднага я набили (фирмена култура).
Постепенно подменили всички маймуни. Последната нова маймуна решила да вземе банана. Другите усърдно я набили, без да знаят защо - те никога не били мокрени (Team Spirit).
Най-общо мотивацията е съвкупност от сили, каращи човека да постъпва по определен начин.
Именно Мотивацията е градивната сила, която мобилизира неподозираните възможности на всеки от нас. Мотивацията, обикновено произтича от някаква потребност, която не е удовлетворена. Ние правим нещо, защото имаме необходимост от него, стремим се да постигнем някакви резултати, имаме определени желания, вътрешни позиции, цели и ценности, които ни карат да избираме това поведение.
Това е механизмът на мотивацията.Мотивацията има най-общо три измерения:
1. Целите и причините, поради които хората правят своя избор на поведение; 2. Мисловният процес, на основата на който формират поведение;
3. Социален процес, посредством който някой променя поведението на друг. Мотивацията е градивна сила, но неправилното й управление може да доведе до апатия и съпротива. А решенията в организацията се реализират само и единствено, ако хората с които работим възприемат делегираните им задачи и отговорности като свои. Нека да проследим какви са фазите на загуба на мотивацията за работа в една фирма и какви причини ги обуславят.
Фаза А - Мотивиран за работа - работещия току що е назначен си е поставил високи цели и напълно се е амбицирал.
Фаза Б - Объркване - Сътрудникът установява, че не получава търсената подкрепа в началния период на навлизане в работата. Мениджърът е зает с решаването на други проблеми. Колегите слабо се интересуват от проблемите на новодошлия, за тях малко неща са трудни. Служителят забелязва, че останалите не са ентусиазирани и се оплакват. Ако неговата прилежна работа не бъде оценена навреме и той не след дълго ще започне да работи не толкова усърдно.
Фаза В - "Може би така е нормално" - мисли си новия сътрудник. Той става все по-малко инициативен, не подава бързо необходимата информация. Обикновено си казва - това няма значение. Желанието да направи нещо за останалите спада.
Фаза Г - Отказ от съдействие - Сътрудникът се отдръпва, става неактивен и безразличен към работата. Изрази като "И без това нищо няма да се промени" изразяват неговото отношение станало му присъщо.
Фаза Д - Търсене на друга възможност - изпълнява задълженията си формално, намира за излишно престараването. Търси нова работа.
Какви са индиректните външни сигнали, характерните признаци на демотивацията.
° Отсъствия - все по-чести, отпуск по болест
° Текучество на персонала на фирмата
° Необходимост от контрол на времето за почивка
° Ниско качество и количество на работа
° Слаб интерес към работата на колегите
° Липса на интерес към организацията - проблеми, успехи, перспективи.
Няма коментари:
Публикуване на коментар